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績效讀后感

時間：2024-11-14 10:24:57 1

績效讀后感（精選13篇）

　　讀完某一作品后，大家對人生或者事物一定產(chǎn)生了許多感想，是時候抽出時間寫寫讀后感了。那么如何寫讀后感才能更有感染力呢？以下是小編整理的績效讀后感，希望能夠幫助到大家。

績效讀后感（精選13篇）

　　績效讀后感 1

　　本文說的專注正是我們當前需要的，隨著物質世界的豐富，我現(xiàn)在的人很容易受外界各樣事物的引誘蒙蔽，而不能靜心。而一個人的經(jīng)歷是有限的'，要做成一件事，必須要花絕大部分精力在上面才能成功。

　　什么是專注？我的理解就是上班想，下班想，吃飯想，睡覺還想，能做到這樣，還有什么事辦不成的呢？俗話說，世上無難事，只怕有心人。有心了，什么事都不在困難。當你圍著一件事轉的時候，世界都圍著你轉；當你圍著世界轉的時候，世界都會拋棄你。

　　我們都知道專注很重要，但是很多人做不到。文中給出的方法：放下瑣事，放下"閑人",放下過去，每天都把注意力集中在自己所做的事上。當然要做到這個，必須有一個堅定的信念和強大的愿望。

　　績效讀后感 2

　　《打造高績效團隊》是一本對個人職業(yè)生涯有深刻的剖析和指導意義的書籍，書中著重闡述了三層意思，第一層關于團隊，第二層是關于高績效團隊，第三層是如何打造了高績效團隊，讀完此書，我感悟頗深。

　　一、關于團隊

　　團隊區(qū)別于一般的群體，是某一工作區(qū)域內為實現(xiàn)共同的工作目標而相互協(xié)作、獨立工作的團體。團隊各成員需要有大局意識、協(xié)作精神和服務奉獻精神，也就是所謂的團隊精神，作為團隊的一員應不遺余力的為團隊的正常運轉，高效運行奉獻自己的聰明才智，營造積極向上的工作氛圍，增加團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，同時從優(yōu)秀的團隊中汲取營養(yǎng)，不斷成長進步。

　　二、關于高績效團隊

　　首先，我認為高績效團隊的一個首要特點是擁有一個清晰的共同目標。一個共同的目標是團隊存在的價值和理由，引導每一位成員往相同方向前進。同時，團隊目標必須是每一位成員都能清楚的理解而達成共識的.否則就非常不利于協(xié)調團隊行動。其次，高績效團隊非常重視每一位隊員之間的互補性。在群體成員的組合上，同樣數(shù)量與素質的一群人，由于排列組合不同，所產(chǎn)生的效應會有所不同。如果能利用好隊員之間的性格、技能互補，就能發(fā)揮協(xié)同效應。

　　績效讀后感 3

　　文中所講提高績效的方法就是兩個字――專注。專注是一種能力，一個人能夠有很強的專注力來做事的話，那自然效率會很高。

　　在工作中，我好像也遇到了這樣的困惑。怎樣能夠專注的做好一件事情呢？碰到問題的時候是否要先放下，另做其他的事情。

　　但是專注就是要我們放空心境，鉆研其中，不被一切因素干擾。那不被外界干擾的要點就是文中所提到的目標。

　　成事想達到的目標是專注于事物本身的要素。我的'工作目標是怎樣的，為了達成這個目標，我一定會專注于工作本身，會傾盡全力去解決工作遇到的問題而完成目標。

　　能夠能成就事業(yè)的人都是專注于自身的目標和夢想的，那在工作中，我工作的責任感和追求目標就是也專注做好工作的動力，提高自己的效率，是成就一份事業(yè)，也是事業(yè)成就自己。

　　績效讀后感 4

　　《員工績效管理》這本書主要講的是績效考核的要素、績效方法的使用與績效考核的落實與評估。這本書除了說明我在課堂和三級書籍中所學的以外，感觸最大的有：

　　1、它詳細具體的指出了考核不同的人員需要用到的'考核要素。包括行政人員、銷售人員、研發(fā)人員等，其中銷售人員中有說到回款率和銷售的毛利潤問題。

　　2、它具體指出了考核不同崗位和層級的員工需要不同的考核期限。

　　3、績效溝通應該存在于整個績效管理過程，不然可能導致員工對自己日常工作情況的不了解和績效結果反饋時由于事先無感知而造成對結果的不滿。

　　4、績效反饋提倡雙向溝通，讓員工先對自己的工作情況做一個自我評估報告，然后上級根據(jù)員工的自我評估來適當修改自己的績效評估結果，達到降低誤差的結果

　　這次讀完《員工績效管理》之后，最大的感想便是：細讀甚至背誦了三級的書籍后，發(fā)現(xiàn)專業(yè)書中的模塊內容多有雷同之處，因此能夠達到袁岳老師所說的一目十行，也深深懂得袁岳老師之所以能夠1個半小時就讀完一本書，皆因他飽讀了1萬多本書，可以想象他讀的書中雷同的地方肯定是很多的。希望以后自己也能達到這種境界……

　　績效讀后感 5

　　小時候，總是被父母教導該做些什么，應該怎么做?如果沒有做到他們心中的預期，受到的就是指責的話語。上學了，總是被老師要求該做些什么?沒有做好，受到的就會是一頓指責。工作了，變成領導教我們做些什么，怎么做?做不到，受到的就是懲罰。

　　以前，我所遇到的領導管理方式，基本上是書中所講的兩個極端：命令和放權。領導者為了鼓勵員工積極、完美的完成任務，就用胡蘿卜激勵大家，同時為了使員工能認真對待任務，就用大棒懲罰大家。

　　在家庭教育過程中，大多數(shù)的家長也善于用“胡蘿卜和大棒”的方式，教育小孩。

　　傳統(tǒng)領導者在員工面前，放不下身份，大多數(shù)的父母在孩子面前，放不下“架子”。領導者看不到員工與自己平等，父母看不到孩子與自己平等。

　　他們缺乏“教練的`思維方式”，他們應該學習用教練的思維方式，去看到員工、孩子與自己是平等的，相信員工、孩子有能力克服障礙，激發(fā)自己的潛能。

　　績效讀后感 6

　　我們知道，做任何一件事情，要進入專注狀態(tài)，是需要一個過程的。當你習慣了多任務模式，你花在每一件事情上的時間變短了，你對這件事可能還沒來得及進入專注狀態(tài)，就又切換到了下一件事，這種工作模式的結果就是，做任何一件事情的狀態(tài)都不會是專注高效的。

　　我大部分時間都是這樣，沒法專注。今天看到了提高工作效率的一種"番茄工作法":

　　首先，整理工作，將待辦事項按照緊急和重要程度劃分，如：緊急重要、重要不緊急等；接著，計劃時間，每件事需要的.時間規(guī)定好；然后，計時工作，完成該項工作需要的時間；最后定鬧鐘，全心專注該項工作，鬧鐘一響完成工作，再休息五分鐘。

　　這就是"番茄工作法",明天起按照這個操作，一點點進步，加油！

　　績效讀后感 7

　　得益于李品老師贈送一書《績效教練》，拜讀后迫不及待想了解更多，特來于上海參加第一期線下績能教練高級認證班認證學習。

　　第一天金慧英老師的果敢及思維敏捷的表達就吸引了我，首先了解到績效教練的含義原則，創(chuàng)建多快好省的四字訣，頓覺思維和金老師一樣在飛速運轉并清晰起來。能夠知曉一個企業(yè)的價值導向，在正確的時機做正確的事情，真正做到降本增效，對于企業(yè)來說是一件有福利的大事。

　　另外學習到“以人為核”的理念，對于企業(yè)管理的重點要何以待人大于何以用人，強調對人性的了解、理解和發(fā)展，關注人的`需求，尊重人的價值，促進人的成長。

　　接下來通過學習搞懂哪些是戰(zhàn)略目標，績效目標及行動目標。戰(zhàn)略目標要有企業(yè)使命感，學會問自己：我們是什么，應該是什么，將來應該是什么。

　　圍繞此目標制定績效目標，此目標圍繞五個方面：具體，可衡量，達成共識，相關，有時限的。smart績效目標中自己又再次清晰了很多。

　　最后是行動目標，有效分解可以讓我們直接產(chǎn)出績效。績效是做出來的，是行動在創(chuàng)造價值。

　　通過這三大塊，讓整體思路非常明確。而不單單僅做哪一個單項而走錯路，并且知道自己應該要走哪個路徑從而達成目標。非常感謝金慧英老師的系統(tǒng)邏輯思維及落地方法，讓我們管理者快速成長。

　　績效讀后感 8

　　讀完一本書的感覺，還是那么棒！

　　大道至簡，極簡方能不被超越，就像北大保安經(jīng)常問的三個哲學問題：你是誰，從哪里來，到哪里去。

　　這就提醒我們：做人做事，要有目標感。解決問題的第一步不是給出解決方案后立刻行動，而是澄清問題到底是什么，要達成的目標是什么。

　　每當客戶提出需求，戰(zhàn)略性HRBP會澄清需求，必要時與客戶一起檢討深層次的原因，通過不停的提問刨根問底，透過現(xiàn)象看本質的重構需求。

　　解決方案的重點、現(xiàn)狀的評估、與客戶統(tǒng)一共識，都需要在挖掘需求的過程中完成。

　　但很多人不明白。

　　很多人不知道也不想知道業(yè)務目標是什么、目前最亟需解決的問題是什么，更多是按照規(guī)章制度和領導的指示做事，遇到問題憑直覺可以立馬給出解決方案，歸納來說就是 "目標不明干勁大，遇到問題打電話".

　　解決方案只是達到目標的手段，不是目標本身。

　　HRBP做事的終極目標是改善績效，結果實現(xiàn)才是目的。

　　要想真正推動績效改善，就一定需要現(xiàn)場現(xiàn)物現(xiàn)實。毛主席說過"沒有調查就沒有發(fā)言權",我的專業(yè)是社會工作，社會學也強調深入現(xiàn)場的田野調查。聯(lián)想到工作就是HRBP要永遠與自己的客戶在一起，能面對面溝通的決不視頻溝通，能視頻溝通的決不電話溝通，通過現(xiàn)場現(xiàn)物了解實際情況，才可能給出切合現(xiàn)實的解決方案。

　　一個科學的解決方案，除了切合實際，實施結果天然要可測量。

　　不可測量就不能明確客戶關心的數(shù)據(jù)和滿意的`標準，也就很難真正解決客戶的需求?？蓽y量的，才可評價、可管理、可持續(xù)跟進，這也是專業(yè)的體現(xiàn)。

　　當然，凡事都要考慮成本，推行解決方案時也要考慮成本，關注投資回報率，這也從另一角度要求解決方案本身要可測量、可數(shù)據(jù)化，而數(shù)據(jù)可以轉化為對應的貨幣價值，才可以得出投資回報率。

　　最后，結果反饋也必不可少。解決方案是在共識的基礎上企劃的，實施結果也要向相關利益方匯報，在再次達成共識的基礎上決定后續(xù)措施。

　　敢于走出舒適區(qū)，挑戰(zhàn)自己，才能獲得更大的成長。

　　績效讀后感 9

　　最近，領導要求我草擬一個關于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到我們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守我們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

　　首先，績效管理要重視員工的自己主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的'績效成績而努力。

　　其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像我們公司的KPI指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。

　　再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。

　　最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

　　績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。

　　總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。

　　績效讀后感 10

　　《績效管理》一書是方振邦所著，出版于中國人民大學出版社?？冃Ч芾硎请S著市場經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)展的，績效管理的對象主要是人力資源。在西方發(fā)達國家，績效管理已經(jīng)發(fā)展得相對完善，而我國的績效管理離世界先進水平尚需時日。人力資源無論是對于一個企業(yè)還是一個國家來說都是最重要的資源之一?？冃Ч芾砭褪菫榱俗畲笙薅鹊陌l(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，提高工作效率，產(chǎn)生更大的經(jīng)濟價值。

　　本書從績效計劃、績效溝通、績效評價、以及如何選擇績效評價方法多個角度講述了績效管理的方法。看罷本書，我也清晰的認識到績效管理的重要性，對企業(yè)而言，做好績效管理能刺激員工的積極性，從而提高生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的經(jīng)濟利益；對國家機構而言，績效管理是提高公務人員辦事效率，減少財政開支，提高辦事效率的有效方法。如今，我們國家也逐漸認識到績效管理的重要性，比如在教師和醫(yī)療行業(yè)，對在編制人員都采取績效工資的'管理方法。面對外部環(huán)境的變換、市場經(jīng)濟越來越發(fā)展，內部管理成為提升國際競爭的一個重要環(huán)節(jié)，而績效管理就是內部管理的一個十分重要的方法。

　　還值得一提的是，方振邦所著的《績效管理》還注重了結合中國的具體實際，稱得上是一本具有中國國情的績效管理方法，具有很大的現(xiàn)實意義。

　　績效讀后感 11

　　工作之余，有幸拜讀了《基于戰(zhàn)略的大學績效管理》這本書，該書緊扣大學的社會職責和自身追求，在分析我國大學管理現(xiàn)狀的基礎上，吸收大學管理改革實踐的新情況和研究的新成果，借鑒先進的管理科學理論，提出了在大學管理中實施基于大學整體發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理方法及績效文化的建設路徑。

　　大學管理，就是要合理調配和使用有限的人力、物力、財力、時間、信息等教育資源，以達到為國家培養(yǎng)更多更好的人才和創(chuàng)造更多更好的科研成果的目的。大學管理首先要體現(xiàn)為辦學者和管理者的責任和使命，實質就是學校的辦學者、管理者領導和組織師生員工為實現(xiàn)共同目標和完成一定任務所進行的一種活動。

　　在大學管理中應用績效管理，可有效提升大學管理人員的績效和管理水平。大學管理是高校實現(xiàn)其教學、科研兩大社會功能的基礎。隨著我國高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著新的形勢，國外先進辦學理念及科學管理方法的逐漸來襲，為全面提升我國高校管理能力提供了必要的物質準備。

　　對大學辦公實施績效管理，既是突破舊的管理模式，增加學校自身競爭力的需要，也是提高整個高校管理辦公人員素質的重要途徑，它最終可以促使和引導學校與教職員工的個人發(fā)展達到雙贏的狀態(tài)，提升高校的整體競爭實力，最終與國際接軌，實現(xiàn)靠近、比肩乃至超越國際名校的戰(zhàn)略目標。

　　高校人員的績效管理是指為實現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對管理人員的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調動管理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善管理人員的行為，提高管理人員的素質，挖掘其潛力的活動過程。高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，遵循目標管理原則來構建管理人員的績效管理體系，這樣更容易調節(jié)和帶動全體管理人員的積極性，管理效率將會明顯提高。

　　在我國高校普遍采用的目標管理法中，績效管理在高校管理中的應用當前還存在一定的問題，綜合體現(xiàn)在兩端環(huán)節(jié)（崗位分析和績效考核結果應用）忽略，中間兩環(huán)節(jié)（績效計劃和績效考核）實施不到位，這樣績效管理實施中，沒有形成持續(xù)推進的循環(huán)，由于沒有了“根本”，中間環(huán)節(jié)實施起來也就難免流于形式。

　　管理本身是一個動態(tài)的過程，績效管理亦是如此；而績效溝通作為績效管理的核心內容，將高校管理的績效管理持續(xù)改進；績效問責作為對績效管理整個項目的監(jiān)督，更是提升整體提升了高校管理的.整體水平。

　　在實施績效管理的過程中，在崗位分析、制定績效階段，必須正本清源，將高校管理的服務職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務理念。必須遵循動態(tài)管理原則，高校管理中目前存在的種種問題也只有在動態(tài)管理的框架內才能得以妥善解決。高校教師的績效評價不僅要注重過去所取得的成績，更要注重對現(xiàn)狀和未來能力發(fā)揮態(tài)勢的考察和分析，這樣，才能更好地促進高校教師教學和科研的積極性。

　　績效溝通是績效考核的核心。要使績效管理取得理想的效果，績效溝通猶為重要。高校管理要重視績效溝通、建立溝通制度；建立開放式的績效溝通網(wǎng)絡；建立績效問責，以績效為核心，對高校權力進行監(jiān)督以及對過失權力進行責任追究。

　　大學是教學與科研的前沿陣地，只有實施績效管理，科學合理實施崗位分析、績效制定、績效考核、績效反饋四階段管理，提高大學管理者的服務意識、業(yè)務水平和創(chuàng)新能力，以績效溝通為績效管理的核心，實施動態(tài)的、持續(xù)改進的績效管理與績效問責，才能使大學管理朝著健康、有序、持續(xù)提升的方向發(fā)展。

　　績效讀后感 12

　　華為的人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，任正非認為“對人的能力進行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認為”華為唯一可以依存的是人，認真負責和管理有效的的員工是華為最大的財富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動位置”，每次人力資源體系調整和改革，其實體現(xiàn)的.都是在向職工的太平意識宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。

　　末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因為惰性和懈怠是大多數(shù)人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長的之道。

　　干部能上能下，人崗匹配，易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設的基本做法、常見做法。反觀咱國有企業(yè)三項制度改革，呼喊了N年，一直不能徹底實行，只在偶爾需要的時候出來亮一下相，無論領導者還是職工，都不會從心底里認可和尊重企業(yè)管理制度。讓誰離崗、讓誰解職、給誰少些獎金，都會有聲音冒出來，甚至會鬧、無事生非。

　　干部人事制度改革，本就應該通過市場化競聘、內部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔當起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標差距較大時即解聘或勸辭。

　　勞動用工制度改革，現(xiàn)在隨著《勞動合同法》及相關配套法規(guī)的日益完善，企業(yè)用工的形式唯一可以利用的勞務派遣的優(yōu)勢也會逐漸喪失殆盡，作為HR只能運用自己的專業(yè)知識去規(guī)范勞動關系模塊，適當參考部分專家律師等給出的一些建議性意見，確保自己公司在規(guī)范的軌道上前行。

　　薪酬分配還是大有文章可做。原有的所謂檔案工資制度早已壽終正寢，崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內在一致性，當然也需要有適當?shù)目己朔椒āＷ鳛镠R六大模塊最難做的績效考核，是現(xiàn)代人力資源管理的重點，也是時下老板們樂于做的，因為老板想要知道自己花得錢值不值。HR身挑兩頭，一頭是領導的要求和目標，一頭是員工對考核內容及掛鉤辦法是否合理的質疑，不容易啊！